Hodnocení pracovníků jako motivační faktor

• 

Recenze

Vytvořeno 20. 9. 2011 2:00

Autor: Alena Oudová

Ať už pracujete ve státní nebo v soukromé sféře, neustále jste někým hodnoceni. Zákazníci posuzují kvalitu práce a služeb, které jim poskytujete, dodavatelé posuzují vaše jednání a finanční spolehlivost podle toho, jak rychle splácíte své faktury, podřízení vás hodnotí jako šéfa nejen podle toho, kolik jim přihodíte na prémiích, ale také podle toho, jak s nimi spolupracujete, komunikujete, delegujete úkoly a vedete kolektiv. A i vy, pokud jste ve vedoucí pozici, hodnotíte své podřízené.

Pokud jste právě v této pozici, tedy v pozici „šéfa“, ať už týmu, oddělení, odboru nebo celé firmy, držíte v rukou eso, které můžete využít ve svůj prospěch, potažmo ve prospěch firmy. Tímto esem je pravidelné hodnocení pracovníků. Nenechte se však oklamat, toto eso se v nepovolaných rukách může stát velmi rychle „černým Petrem“.

Dobrým pomocníkem, který vás seznámí se současnými trendy v hodnocení, cíly, kritérii a metodami, poskytovanou zpětnou vazbou a vedením hodnotícího pohovoru, je kniha odborníka na lidské zdroje PhDr. Františka Hroníka Hodnocení pracovníků, která vychází u nakladatelství Grada. Mimochodem, autor je osobou v tomto ohledu a s ohledem na dané téma skutečně povolanou. Jeho původní profesí je totiž klinický psycholog s psychoterapeutickým vzděláním a praxí. Dobře tedy ví, což dokládá i sama odborná publikace, o čem píše. Nepředkládá pouhou teorii, dokáže také odhadnout reakce, které posléze po aplikaci daného modelu hodnocení lze očekávat od pracovníků.

Když jsem pracovala v soukromé sféře a byla zvyklá na pravidelná čtvrtletní hodnocení, ani jsem si neuměla představit, jak široká škála hodnotících metod existuje. Metody zaměřené na minulost, na přítomnosti i na budoucnost, metoda klíčové události nebo metoda 360° zpětná vazba. O té Hroník uvádí: „Metoda se někdy nazývá Vícezdrojové hodnocení. Spočívá v tom, že podle stejných kritérií je hodnocený hodnocen různými lidmi. Je výhodné, když 360° zpětná vazba je postavena na kompetenčním modelu, který je uplatňován v Development  Centre, při výběru a hodnocení pracovníků vůbec. S DC ji spojuje to, že zde probíhá hodnocení podle principu „vícero očí“. Tentokrát jsou to však oči, které člověka pozorují za běžného chodu. V současnosti je obtížně myslitelná 360° zpětná vazba bez elektronické podpory, která umožňuje administraci a vyhodnocení. Jako nejvýhodnější se jeví internetové prostředí, které je pružné a umožňuje přístup odkudkoli a kdykoli. Zároveň informace zůstávají na jednom místě.“ (Hroník, František. Hodnocení pracovníků. Praha: Grada Publishing 2006, s. 66.)

V čem spatřuji přínos publikace Hodnocení pracovníků? Především v samotném koncepčním uspořádání, přehlednosti a systematičnosti. Píše se mnoho o pohovorech, píše se mnoho o tom, jak vytvořit vyšperkovaný životopis a motivační dopis, který zaujme, ale píše se velmi málo o hodnocení pracovníků, především pak ve vztahu k současným trendům uplatňovaným v podnikové a organizační praxi. Toto všechno jsem nalezla až v Hroníkově publikaci, a to ve formě jednoduše podaných informací, efektivně dokreslovaných grafy, tabulkami a obrázky s konkrétní aplikací na právě popisovanou hodnotící metodu. Jako velké plus hodnotím také přílohy, v nichž publikace představuje celou řadu hodnotících formulářů, které jistě inspirují nejednoho personálního manažera k jejich následné implementaci do vlastní podnikové praxe.

Knihu Hodnocení pracovníku vydalo nakladatelství Grada